Вестник Финансового Университета 5/2012

Школа Frame Star Education стала экспертом для журнала Финансового Университета при Правительстве РФ «Вестник Финансового Университета» выпуск 5’2012. Приятного чтения.

О. В. ЛОСЕВА
O. V. LOSEVA

Концепция оценки человеческого капитала в инновационной экономике

THE CONCEPT OF HUMAN CAPITAL EVALUATION IN INNOVATIVE ECONOMY

Аннотация. В рамках статьи рассматриваются особенности концептуальных подходов к оценке человеческого
капитала как составной части интеллектуального капитала в условиях перехода к инновационной экономике.
Выделены базовые положения концепции оценки человеческого интеллектуального капитала, определены объекты,
субъекты, принципы оценки. Дано описание подходов к оценке человеческого интеллектуального капитала на уровне
организации и региона.
Ключевые слова: человеческий капитал; человеческий интеллектуальный капитал; концепция; оценка;
инновационная экономика.
Abstract. The article discusses features of the conceptual approaches to the human capital estimation as an integral part of
intellectual capital in the transition to an innovation economy. Identified the basic concepts of human intellectual capital evaluation,
objects, entities, principles of assessment. The description of the approaches to the human intellectual capital assessment at the
organizational level and region.
Keywords: human capital; human intellectual capital; concept; evaluation; innovative economy.

В условиях перехода страны к инновационной экономике особую актуальность приобретает формирование и развитие человеческого капитала, которое обеспечит переориентацию российской инновационной системы с имитационного типа поведения на создание радикальных инноваций и передовых технологий. Инновационную экономику можно построить
только на высокой добавленной стоимости человеческого интеллекта. Следовательно, возрастает значимость разработки методов измерения и оценки интеллектуальной компоненты человеческого капитала как составной части интеллектуального капитала, что дает основание для рассмотрения категории «человеческий интеллектуальный капитал».
При этом в основе управления формированием и развитием человеческого интеллектуального капитала должна лежать соответствующая концепция его оценки.
Концептуальные подходы к оценке человеческого интеллектуального капитала во многом определяются качественными особенностями инновационной экономики, характеризующими ее как способ общественного производства.
Первая особенность состоит в существенном опережении темпов и масштабов научно-технического прогресса по сравнению со скоростью изменений качества трудовых ресурсов.
Техника, технология и человек со своими способностями к интеллектуальной деятельности и труду — две стороны одного и того же процесса развития производительных сил общества. Поэтому можно обоснованно предположить, что смена технологических укладов и качественные изменения уровня и содержания знаний, умений и навыков работников находятся в корреляционной взаимосвязи. В частности, если в структуре совокупного работника индустриальной экономики (1–3 технологические уклады) ведущее положение занимал работник средней квалификации, то в совокупной структуре работника экономики информационного типа (4-й технологические уклады) доминирующим является высококвалифицированный труд. При переходе к 5-му, а затем к 6-му технологическому укладу в условиях инновационной экономики (экономики знаний) формируется и начинает доминировать качественно новое поколение работников — работники знаний, меритократы1. Они не просто являются высоко-квалифицированными профессионалами, но и обладают развитым креативным интеллектом, адаптируемостью к любым условиям труда и их изменениям, а также способностями к быстрой смене профессии, культурной и общественной среды, к самопознанию и самосовершенствованию. Как подчеркивается в Стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года2, для инновационной экономики нужен «инновационный человек», обладающий такими компетенциями инновационной деятельности, как способность к самообучению, творчеству, предпринимательству, умение работать в команде, стремление к новому.
Со сменой технологических укладов изменяется и само содержание труда, который становится в большей степени интеллектуальным, новаторским, творческим. Так, по данным В. Иноземцева3, уже в начале XXI века доля работников интеллектуального труда в США составляла 70 % всей рабочей силы, причем объектом применения знаний становятся сами знания.
Но если до начала XX века базовой характеристикой, основой развития общества выступал технологический уклад, и за один и тот же технологический период происходила смена нескольких циклов поколений работников, то в XX–XXI вв. в рамках одного технологического уклада происходит смена четырех-пяти поколений техники. В результате периоды жизненного цикла поколения работников как более длительные накладываются на более высокую частоту смены технологий. Следовательно, ключевым компонентом оценки развития общества становится человек как главная производительная сила социально-экономического прогресса. Исходя из этого, концепция оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной экономике должна быть личностно ориентированной и прогрессивно-развивающей, то есть опираться на оценку интеллектуального капитала индивида и формировать работника нового генезисного типа, который будет способен осваивать технологии в короткий срок, адаптивно приспосабливаться к научно-техническим новшествам, обладать высоким уровнем инновационной культуры.
Вторая особенность, вытекающая из первой, заключается, в том, что в условиях постоянного обновления знаний, инновационных преобразований и жесткой конкуренции работники оказываются перед необходимостью постоянного обучения в течение всей жизни.
Так, к началу XXI века в американской экономике в частном секторе4:
— создано в новых организациях 5,8 млн рабочих мест, уничтожено в процессе ликвидации организаций, не выдержавших конкуренции, 4,5 млн рабочих мест;
— добавлено при реорганизации фирм 10,6 млн рабочих мест, ликвидировано в действующих компаниях 8,2 млн рабочих мест.

Читателю на заметку
Фактически 30 % всех рабочих мест ежегодно находятся в процессе движения (с соответствующими последствиями для людей, вынужденных постоянно обучаться). Национальный научный фонд США, в частности, рекомендует специалистам выделять 10 часов в неделю на изучение литературы по специальности и 40–80 часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного образования.
С другой стороны, вместе со сменой типов экономики происходит переориентация потребностей человека: от материальных потребностей в условиях индустриальной экономики к потребностям в социальных гарантиях (образование, здравоохранение и др.) в постиндустриальной экономике и к потребностям в творческом, новаторском труде, всестороннем развитии и социальном признании в экономике знаний (инновационной экономике). Новая система социальных ориентиров получила название «постэкономической», что соответствует осознанию все более значительной частью работников своих интересов не столько в сфере материальных благ, сколько с точки зрения внутреннего развития и интеллектуального роста.
Таким образом, концепция оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной экономике должна стать базой для овладения приемами успешного и эффективного обучения новым знаниям в любом возрасте, а также предложить работнику инструменты для своей самооценки с целью последующего развития и полноценной реализации своего интеллектуального потенциала.
Третья особенность заключается в том, что в инновационной экономике, основанной на знаниях, растет наукоемкость производимой продукции и рынок интеллектуальных товаров и услуг. Все более наукоемкими становятся потребительские товары (автомобилестроение, бытовая техника и электроника и др.). Так, до 70 % стоимости современного легкового автомобиля образуют затраты на дизайн, электронику и другие интеллектуальные компоненты.
Даже в таких доиндустриальных отраслях, как добыча полезных ископаемых и сельское хозяйство, научные разработки, по оценкам Т. Стюарта, образуют соответственно 50 % стоимости нефти и 75 % стоимости зерна5 . По экспертным данным, мировой рынок интеллектуальных товаров и услуг сегодня растет в пять раз быстрее, чем традиционные рынки. Как следствие, инновационная деятельность, связанная с производством, коммерциализацией и использованием новых знаний, приобретает все более существенное значение. Оценка способностей работника к ее осуществлению выходит на первый план в управлении персоналом организации одновременно с увеличением доли работников интеллектуального труда и значимостью
работника в организационной системе, что находит отражение в смене концепций управления персоналом.
Безусловно, содержание деятельности по управлению персоналом, в том числе оценки работника, в каждой конкретной организации во многом детерминировано внешними и внутренними факторами, задачами, решаемыми на разных этапах ее развития и в разных экономических условиях. В то же время можно обобщенно утверждать, что концепция использования трудовых ресурсов господствовала в индустриальном обществе вместе с оценкой трудовой функции работника (прежде всего, производительности).
При переходе к постиндустриальному типу доминирующей стала концепция управления персоналом, и значимость приобрела оценка профессиональных умений и навыков работника в силу требований научно-технического прогресса и нового технологического уклада.
В период информационного общества расцвет приходится на концепцию управления человеческими ресурсами, причем оценка профессиональных компетенций дополняется оценкой личностных характеристик и социально-трудовых отношений работника, влияющих на эффективность его трудовой деятельности. Наконец, развитие пятого технологического уклада и переход развитых стран к экономике знаний выдвинули на первый план носителя интеллектуальных (творческих) способностей к инновационной деятельности и потребовали создания в организации такой социальной среды и условий, которые способствуют максимально полному использованию его знаний и интеллектуально-творческого потенциала. В результате возникла концепция управления человеком и появилась необходимость сделать акцент в оценке человеческого капитала на интеллектуальную составляющую. Взаимосвязь технологических укладов, типов работника и концепций управления персоналом представлена на рис. 1 (чтобы получить оригинал статьи с рисунками и таблицами, напишите нам на почту, пожалуйста)
Исходя из доминирования в условиях инновационной экономики работников, занятых производством, передачей и использованием знаний, в общей численности занятых, концепция оценки работников должна опираться на оценку их интеллекта и интеллектуальных способностей, являющихся залогом эффективной инновационной деятельности. При этом необходимо выделить содержательные компоненты интеллекта и особенности мыслительных технологий, непосредственно связанные с инновационной деятельностью.
Четвертая особенность инновационной экономики заключается в появлении гиперконкуренции, выходящей за границы национальных рынков в условиях растущей глобализации мировой экономики. В основе обеспечения конкурентоспособности социально-экономических систем (организаций, регионов) лежит их инновационная активность.
Жесткая конкуренция не только породила нарастающую волну инноваций, значительно увеличила число и разнообразие высокотехнологичных товаров и услуг, но и существенно сократила продолжительность жизненного цикла инновации. Стратегия ускоренной замены товаров и услуг становится типичной для многих производств. В некоторых секторах, например в секторе информационных технологий, фирмы должны постоянно обновлять продукцию только для того, чтобы сохранить свои рыночные позиции. По данным исследований, проведенных в США, с 2000 по 2005 год средняя продолжительность разработки нового изделия сократилась с 21 до 13 месяцев6.
Специалисты General Electric считают, например, что перемены происходят настолько быстро, что прогнозирование будущего становится практически невозможным. Поэтому в инновационной экономике вместо долгосрочного планирования на первый план выходит скорость реакции компании на вызовы рынка, способности быстрой адаптации к меняющимся условиям деятельности. На уровне региона ключевой стратегией обеспечения конкурентоспособного развития территории является создание собственных цепочек стоимости на основе уникальных продуктовых брендов, полученных путем реализации региональных инновационных проектов. Главным фактором конкурентоспособности становится интеллектуальный капитал и его составляющая — человеческий интеллектуальный капитал. Эффективное управление нематериальными формами капитала стимулирует инновационную активность организаций (регионов), обеспечивая тем самым успешность конкурентной борьбы.
Ошибки же в управлении интеллектуальными ресурсами имеют серьезные последствия, которые зачастую приводят к росту бюджетных рисков регионов, банкротству или уходу компаний с рынка.

Case study
Так, например, произошло c фирмой Xerox, которая первой в мире разработала графический интерфейс для персональных
компьютеров с использованием окон, иконок, кнопок и т. д., но не предприняла ничего, чтобы закрепить и развить свой успех. Принципы графического интерфейса подхватил сначала Apple, а затем Microsoft.
Компания Xerox фактически покинула рынок программного обеспечения.
Таким образом, в инновационной экономике управленческое знание, менеджмент интеллектуальных ресурсов и инноваций играют ключевую роль в достижении устойчивой конкурентоспособности. Соответственно, концепция оценки человеческого интеллектуального капитала должна опираться на концепцию интеллектуального капитала и служить базой для разработки механизмов управления инновационной активностью организаций (регионов) в условиях обострения конкурентной борьбы и роста кризисных явлений в экономике.
Обобщая вышесказанное, отметим, что необходимость оценки человеческого интеллектуального капитала вытекает из объективных закономерностей и ключевых особенностей инновационной экономики, которые приводят к изменению внутренних потребностей развития социально-экономической системы (организации, региона) и самого работника как личности и, соответственно, к появлению новых научных концепций управления, без которых невозможно удовлетворение данных потребностей (управление интеллектуальным капиталом, человеческими ресурсами и инновациями). Опираясь на них, сформулируем базовые положения концепции оценки человеческого интеллектуального капитала в инноватике.
Первое положение касается терминологии и содержательной характеристики понятия «человеческий интеллектуальный капитал». Эволюция общественных социально-экономических отношений вывела категорию «капитал» за пределы сугубо экономического предмета исследования за счет расширения круга анализируемых форм капитала, участвующих в хозяйственной деятельности.
Признано, что капитал может иметь не только овеществленную, но также нематериальную форму, то есть воплощаться в отдельных людях и отношениях между ними, в частности в виде знаний, интеллектуальных продуктов, инноваций и культуры, которые имеют приоритетное значение в условиях инновационной экономики. Для обозначения данных форм капитала были введены термины «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал», «социальный капитал», «культурный капитал» и т. д.
Целесообразность введения понятия «человеческий интеллектуальный капитал» в инноватику (то есть науку о сущности инновационной деятельности, ее организации и управлении инновационными процессами, обеспечивающими трансформацию новых знаний в востребованные обществом новшества), на наш взгляд, определяется следующими соображениями.
Первоначально человеческий капитал определялся как совокупность затрат (инвестиций) в обучение и жизнеобеспечение человека (Г. Беккер7), то есть считался социальным фактором развития (затратным). Позже он стал рассматриваться в более широком смысле — как интенсивный производительный фактор экономического развития, как мера воплощенной в человеке способности приносить доход (Дж. Кендрик8, С. Фишер9). При этом человеческий капитал включает в себя такие характеристики, как интеллект, знания, здоровье, способность к труду, уровень образования, приобретенная квалификация, качество жизни человека10.
Обобщенно на основе анализа зарубежных и отечественных источников можно выделить три базовые составляющие человеческого капитала:
— физиологическую, связанную с природным здоровьем человека, его телесно-биологической сущностью;
— трудовую, которая проявляется как способность человека к производительному труду, его трудовая мотивация, продуктивное отношение к трудовой деятельности, принятие и соблюдение принятых правил и норм культуры труда;
— интеллектуальную, включающую интеллект, приобретенные знания, умения, навыки, опыт, способности, неотделимые от человека.
С точки зрения инноватики наиболее важным фактором, обеспечивающим эффективность инновационных процессов, является интеллектуальная составляющая человеческого капитала. В той трактовке, которая приведена выше, она входит в состав интеллектуального капитала организации и, в частности, в состав инновационного продукта. Однако интеллектуальная составляющая человеческого капитала, на наш взгляд, это не только интеллект, приобретенные знания, умения, навыки индивида (неотчуждаемый капитал), но и продукты его интеллектуально-инновационной деятельности, а также продуктивные отношения, формирующие благоприятную социально-экономическую среду жизнедеятельности (отчуждаемый капитал). С таких позиций инновационный продукт может рассматриваться как результат функционирования человеческого интеллектуального капитала и включаться в его состав.
Такой подход обеспечит более точную качественную и стоимостную оценку человеческого интеллектуального капитала и, как следствие, более эффективное управление инновационной деятельностью (ее стимулирование, контроллинг).
Что касается терминологии, то можно предложить использовать следующие понятия, исходя из акцента на носителе:
1. Человеческий интеллектуальный капитал (интеллектуальный человеческий капитал), носителем которого является персонал организации или трудовые ресурсы региона. Данное понятие, с одной стороны, указывает на то, что в структуре интеллектуального капитала имеются различные виды, в том числе человеческий капитал. С другой стороны, его можно рассматривать как компоненту человеческого капитала наряду с капиталом здоровья (витальным) и трудовым капиталом.
2. Индивидуальный интеллектуальный капитал, носителем и собственником которого является человек (работник). Упор здесь делается на индивидуальные личностные характеристики (интеллектуальный потенциал) и достигнутые результаты индивида, прежде всего, в интеллектуально-инновационной деятельности. Результаты трудовой деятельности предполагается учитывать в виде аттестационных характеристик, опосредовано влияющих на результативность инновационной деятельности (стаж работы, уровень квалификации, трудовая мотивация и т. п.).
Таким образом, в инноватике понятие «человеческий интеллектуальный капитал» идентифицирует ту часть интеллектуального капитала, которая относится непосредственно к человеку (его интеллектуальному потенциалу и результатам интеллектуально-инновационной деятельности). В интересах инновационного развития социально-экономических систем (организаций, регионов) этот вид капитала целесообразно рассматривать как самостоятельный.
Второе положение концепции тесно связано с первым и основано на необходимости определить соотношение понятий «человеческий интеллектуальный капитал», «человеческий капитал» и «интеллектуальный капитал», чтобы избежать путаницы при оценке экономического эффекта.
Мы разделяем точку зрения многих ученых, согласно которой понятие интеллектуального капитала шире человеческого капитала, поскольку включает в себя не только интеллектуальный потенциал работников, но и объекты интеллектуальной собственности, которые могут быть как внутренними (созданными самой организацией), так и внешними — привлеченными со стороны. Наиболее широко используемая структура интеллектуального капитала по Л. Эдвинссону11 представлена на рис. 2.
Человеческий капитал Л. Эдвинссон рассматривал как компетенции и интеллектуальные способности персонала организации. Структурный капитал — это то, что остается в компании после окончания рабочего дня и ухода работников (например, базы данных, документация). Потребительский, или клиентский, капитал представляет собой ценность, заключенную в отношениях с клиентами, а также с другими субъектами маркетинговой среды организации — партнерами, конкурентами, администрацией, СМИ, общественными организациями. Таким образом, его целесообразно определять как маркетинговый капитал или капитал маркетинговой среды. Организационный капитал делится в свою очередь на инновационный и процессный капитал. Инновационный капитал состоит из различного вида инноваций (процессных, продуктовых, управленческих, социально-культурных). Сюда также включаются объекты авторского и промышленного права, принадлежащие организации.
Процессный капитал включает в себя наиболее эффективные процессуальные (процедурные, технологические) знания.
Анализируя представленную структуру интеллектуального капитала, можно сделать вывод, что из состава элементов индивидуального человеческого капитала исключены результаты интеллектуальной деятельности — изобретения, рационализаторские и новаторские предложения, ноу-хау, а также реализованные лично работником или в составе группы инновации, сделанный им индивидуальный вклад в развитие продуктивных отношений с субъектами маркетинговой среды. При таком понимании не учитывается вклад работников в интеллектуальный капитал организации, ее инновационное развитие. Это может привести к тому, что интеллектуальный потенциал работников может так и остаться нереализованным и невостребованным, а организация будет решать проблему накопления знаний лишь за счет привлечения внешних интеллектуальных активов, заимствования готовых технологий. Следовательно, для стимулирования инновационной активности работников и максимально полного использования их знаний в организации целесообразно при управлении интеллектуальным капиталом учитывать принадлежность результатов интеллектуально-инновационной деятельности индивиду (группе) и включать их в состав человеческого интеллектуального капитала. Тогда к структурному интеллектуальному капиталу будут относиться нематериальные активы внешние, то есть привлеченные со стороны, и внутренние, прошедшие процедуры юридического оформления и числящиеся на балансе предприятия.
С позиций функционирования социально-экономической системы (организации, региона) человеческий капитал и интеллектуальный капитал, взаимодействуя в инновационной среде, порождают в процессе интеллектуально-инновационной деятельности человеческий интеллектуальный капитал (см. рис. 3).

Рис. 3. Мультипликативная модель взаимосвязи и функционирования
человеческого и интеллектуального капитала в инновационной среде

Именно в инновационной среде возможно осуществление эффективного управления интеллектуально-инновационной деятельностью персонала (трудовых ресурсов) через систему мотивации. В результате этой деятельности формируется собственный, а не привлеченный интеллектуальный капитал, способствующий инновационному обновлению всей организации (региона), что в свою очередь с мультипликативным эффектом отражается на формировании и развитии человеческого
интеллектуального капитала в процессе применения новых интеллектуальных продуктов и технологий. В ходе такого взаимодействия и создается общее социально-экономическое благо (достижение социальной миссии, конкурентных преимуществ, дохода от инновационной деятельности), которое и определяет эффективность функционирования и использования человеческого интеллектуального капитала.
Таким образом, человеческий интеллектуальный капитал, с одной стороны, является частью человеческого капитала (интеллектуальная составляющая наряду с физиологической и трудовой составляющей). С другой стороны, это часть интеллектуального капитала наряду с организационным и потребительским капиталом. Общей частью человеческого и интеллектуального капитала является интеллектуальный потенциал персонала (трудовых ресурсов).
Интеллектуальный потенциал и результаты интеллектуально-инновационной деятельности персонала (трудовых ресурсов) образуют человеческий интеллектуальный капитал организации (региона). При этом под интеллектуально-инновационной деятельностью понимается совокупность действий участников не только инновационного процесса, но и любого процесса в интересах инновационного развития социально-экономической системы (например, процесса обучения основам предпринимательства, маркетинговым исследованиям и пр.).
Третье положение разрабатываемой концепции заключается в том, что при оценке человеческого интеллектуального капитала необходимо использовать системный подход и учитывать взаимосвязь четырех иерархических уровней: индивида (работника), группы (команды), организации (персонала), региона (трудовых ресурсов). При движении снизу вверх осуществляется интеграция капиталов с учетом синергетических эффектов взаимодействия субъектов интеллектуально-инновационной деятельности. В свою очередь, каждый капитал верхнего уровня иерархии влияет на качественные и количественные характеристики капитала нижнего уровня, на условия его формирования и развития.
Четвертое положение концепции исходит из сложности измерения человеческого интеллектуального капитала, что требует применения как финансовых, так и нефинансовых методов оценки, причем методики оценки должны иметь вариативную интерпретацию в целях лучшей адаптации к конкретным условиям и соответствия выдвигаемым требованиям и задачам оценки согласно потребностям организации (региона).
Выделенные положения должны найти отражение в разработке концептуальной модели оценки, которая включает в себя:
1) объекты и субъекты оценки человеческого интеллектуального капитала;
2) множество принципов, являющихся исходными положениями оценки человеческого интеллектуального капитала;
3) подходы к оценке человеческого интеллектуального капитала на уровне организации и региона, определяющие методологию оценки.
Объектами оценки являются работник, обладающий индивидуальным интеллектуальным капиталом, организация и регион как социально-экономические системы, обладающие человеческим интеллектуальным капиталом. Причем носителем человеческого интеллектуального капитала в организации является персонал, а в регионе — трудовые ресурсы.
Субъектами оценки являются:
1) на индивидуальном уровне — сам работник как интеллектуальная личность, имеющая потребности в самопознании и саморазвитии;
2) на уровне организации — менеджер по персоналу, педагог-наставник, психолог, руководство организации, заинтересованное в ее устойчивом инновационном развитии;
3) на уровне региона — органы государственной власти, ориентированные на достижение конкурентоспособности региона в условиях перехода к инновационной экономике.
Выделим две группы принципов оценки человеческого интеллектуального капитала (далее — ИК), которыми необходимо руководствоваться в дальнейшем при разработке методологии оценки.
Первая группа — принципы, характеризующие требования к оценке человеческого ИК:
1) принцип иерархичности и наследственности предполагает, что оценка осуществляется на различных уровнях иерархии (работник, организация, регион), причем должна обеспечиваться наследственная взаимосвязь методик оценки;
2) принцип релевантности функций оценки текущим и стратегическим целями объекта оценки предполагает, что мотивационная, контролирующая, управляющая, развивающая, экономическая и другие функции оценки формируются не произвольно, а в соответствии с насущными потребностями и целями инновационного развития социально-экономического субъекта (работника, организации, региона);
3) принцип объективности и научности означает, что оценка человеческого ИК должна опираться на достижения науки в области психологии; управления персоналом, интеллектуальным капиталом, инновационной деятельностью, инновационным развитием социально-экономических систем, а сами методики оценки должны давать объективную характе-
ристику уровня развития человеческого ИК и его структурных составляющих;
4) принципы эмерджентности и синергии, которые заключаются в появлении нового свойства (качества) системы и приумножении эффекта по сравнению с действиями отдельных элементов, должны учитываться при оценке человеческого ИК группы работников и социально-экономических систем (организации, региона);
5) принцип системности и комплексности предполагает использование системы финансовых и нефинансовых (социально-психологических, экспертных) показателей, позволяющих комплексно оценить уровень и качество человеческого интеллектуального капитала с учетом потенциала, качественных характеристик, рисков и эффектов синергии интеллектуально-инновационной деятельности объекта оценки;
6) принцип оптимальности и экономичности означает, что алгоритм оценки должен быть наиболее рациональным с точки зрения минимизации различных затрат (финансовых, трудовых, временных), но без ущерба для достижения целей оценки;
7) принцип динамичности и сопоставимости означает, что оценка должна проводиться в динамике и обеспечивать возможность сравнительной характеристики человеческих интеллектуальных капиталов объектов оценки.
Вторая группа — принципы, характеризующие организацию и направления совершенствования оценки человеческого ИК:
1) принцип адаптивности — приспосабливаемость методик оценки к изменяющимся целям, потребностям и условиям жизнедеятельности объекта оценки;
2) принцип преемственности предполагает общую научно-методическую базу проведения оценочных процедур для работника, организации и региона;
3) принцип непрерывности — непрерывное совершенствование методологии оценки человеческого ИК во времени с учетом законов экономического и общественного инновационного развития;
4) принцип концентрации предполагает формирование на постоянной основе центра оценки человеческого ИК с привлечением всех заинтересованных субъектов оценки;
5) принцип специализации означает разделение труда в системе оценки человеческого ИК и привлечение при необходимости внешних специалистов для организации и проведения оценочных процедур;
6) принцип практической доступности предполагает, что разрабатываемая методология оценки должна быть обеспечена соответствующими инструментами для ее практической реализации;
7) принцип стандартизации и автоматизации предполагает разработку системы стандартов проведения оценочных процедур и их автоматизацию на основе разработки соответствующих информационных моделей.
Рассмотрим возможные подходы к оценке человеческого интеллектуального капитала в организации.
1. Производственно-экономический (технократический) подход. В этом случае организацию интересуют, прежде всего, результаты интеллектуальной деятельности работника или структурных подразделений, которые могут принести доход и повысить ее конкурентоспособность. Другими словами, работник (группа работников) рассматривается как своеобразная
«машина» по производству интеллектуальных продуктов (новых знаний). Соответственно, оценивается, прежде всего, креативный, предпринимательский коллективный интеллект организации, проявляющийся через функционирование соответствующих подсистем управления инновационной деятельностью. Подход применим в сферах деятельности, имеющих сокращенный экономический цикл развития, который связан с быстрым устареванием, а также с частой сменой потребительских предпочтений — сфера информационных технологий, бытовой техники, моды и др.
2. Личностно ориентированный подход предполагает соблюдение принципа «организация для работника». Соответственно, в данном случае организация реализует концепцию управления человеком. При этом она заинтересована в развитии работника, поскольку сама является самообучающейся и инновационно развивающейся социально-экономической системой.
Оценка человеческого интеллектуального капитала осуществляется комплексно с целью повышения эффективности текущей деятельности организации и самого работника, а также с учетом их стратегических целей и потребностей развития. Безусловно, данный подход является более затратным, но, как показывает опыт зарубежных компаний, он позволяет обе-
спечить качественный прорыв в инновационном развитии и дает в перспективе неоспоримые конкурентные преимущества. При этом акцент на психофизиологическую (природную) или экономическую (искусственную) составляющие человеческого интеллектуального капитала возможен на отдельных этапах жизненного цикла конкретных инноваций или самой организации в целом.
На уровне региона возможны следующие два подхода к оценке человеческого интеллектуального капитала:
1. Корпоративно-отраслевой подход предполагает, что оценка человеческого ИК региона должна осуществляться на основе оценки человеческого интеллектуального капитала организаций, которые составляют производственно-отраслевые или научно-технические кластеры (так называемое интеллектуальное ядро) и вносят существенный вклад в формирование валового регионального продукта, инновационное развитие региона в целом. Данный подход применим для регионов, имеющих градообразующие предприятия, сложившиеся производственные кластеры и (или) характерные природно-географические и климатические условия, которые определяют преобладание тех или иных видов деятельности.
2. Статистический подход предполагает формирование системы статистических показателей-индикаторов, характеризующих потенциал (условия) и результаты функционирования человеческого интеллектуального капитала, прежде всего, в инновационно-предпринимательской, научно-исследовательской и культурно-образовательной сферах, оказывающих наиболее существенное влияние на инновационное развитие региона. На основе данной системы возможно построение интегрального показателя качества человеческого интеллектуального капитала, представляющего собой рейтинговую оценку в системе других регионов с учетом энтропии индивидуальных индикаторов. Данный подход является более универсальным, но не всегда учитывает специфику того или иного региона.
В заключение сформулируем основные характеристики разрабатываемой концепции оценки человеческого интеллектуального капитала.
1. Концепция является одним из направлений реализации новой парадигмы общественного развития — общества знаний, характеризующегося появлением работника нового типа («работника знаний»), а также тем, что уровень и качество человеческого интеллектуального капитала определяют эффективность инновационного развития социально-экономической си-
стемы (организации, региона, страны в целом).
2. Разрабатываемая концепция является развитием концепции «Управление человеческими ресурсами» и дополнением концепции «Управление человеком», поскольку рассматривает работника не только как основной ресурс, но и как главную производительную силу, способную повысить конкурентоспособность организации на основе создания радикальных инноваций.
3. Концепция исходит из того, что доминирующими потребностями работника нового типа являются нематериальные потребности в реализации его интеллектуального потенциала и, следовательно, работник активно участвует в оценочных процедурах и использует их результаты для самопознания и последующего самосовершенствования, что предполагает использование рефлексии.
4. Концепция ориентирована на системный подход к оценке человеческого интеллектуального капитала, что предполагает, во-первых, выделение уровней оценки (работник, организация, регион), во-вторых, разработку взаимосвязанных методик оценки социальных субъектов разных уровней, в-третьих, применение как финансовых, так и нефинансовых подходов к оценке.
Основное назначение предлагаемой концепции оценки — создание на ее основе системы формирования, совершенствования и
развития человеческого интеллектуального капитала как главного фактора эффективной инновационной деятельности социально-экономических систем.
Мнение эксперта
Безусловно, в инновационной экономике возрастает внимание к человеку и его интеллектуальному потенциалу, который становится непосредственной производительно силой. В этой связи интересной мне показалась информация о том, что специалистам рекомендуется выделять 10 часов в неделю на изучение литературы по специальности и 40–80 часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного образования.
Такой формой образования может стать, в том числе, изучение иностранного языка, причем именно с носителем иностранного языка, которое в 2,5 раза эффективнее, чем в группах или с соотечественником.
Занимаясь с носителем языка, вы подсознательно запоминаете правильное английское произношение и интонации. Это позволит не теряться на деловой встрече и уверенно общаться с англоязычными партнерами. Английский язык воспринимается естественно, поэтому процесс обучения значительно ускоряется (при интенсивном обучении уже за 6–12 месяцев можно достигнуть уровня Advanced). Однако развивать свои навыки лучше на индивидуальном занятии, даже небольшая группа сильно тормозит развитие каждого из ее членов.

Руководитель компании Frame Star Education

ЛИТЕРАТУРА
1. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход // Избранные труды по экономиче-
ской теории. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 256 с.
2. Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского
университета экономики и финансов, 1994. – 160 с.
3. Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия,
перспективы – М.: Логос, 2000. – 304 с.
4. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его функционирование. – М.: Прогресс, 1976. – 170 с.
5. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы общества. – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2002. – 199 с.
6. Корчагин Ю. А. Человеческий капитал как интенсивный социально-экономический фактор
развития личности, экономики, общества и государственности. – Москва, ВШЭ, 2011. – 230 с.
7. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономическая теория. — М., Юнити, 2002. – 420 с.
8. Эдвинсон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанная на знаниях. –
М. : ИНФРА-М, 2005. – 180 с.
9. Stewart T. A. Intellectual Capital. The New Wealth of Organizations. N.Y.-L., Doubleday / Currency, 1997.

1 Меритократия (от лат. meritus — достойный и греч. kratos — власть) — власть наиболее одаренных. Термин введен английским
социологом М. Янгом в книге «Возвышение меритократии: 1870–2033» (1958).
2 URL: http://www.economy.gov.ru/minec/activity/sections/innovations/doc20101231_016 (дата обращения: 30.05.2012).
3 Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Логос, 2000. С. 24
4 Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2002. С. 57.
5 Stewart T. A. Intellectual Capital. The New Wealth of Organizations. N.Y.-L., Doubleday / Currency, 1997. P. 32.
6 Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Логос, 2000. С. 85.
7 Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 256 с.
8 См.: Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его функционирование. М.: Прогресс, 1976. 170 с.
9 См.: Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономическая теория. М., Юнити, 2002. 420 с.
10 См.: Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и
финансов, 1994. 60 с.
11 См.: Эдвинсон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанной на знаниях. М. : ИНФРА-М, 2005. 180 с.

ВНИМАНИЕ! При любом использовании материалов сайта активная ссылка http://framestar.ru/ обязательна!

*Нажимая на кнопку "Отправить", я даю согласие на обработку персональных данных. Мы не используем вашу информацию для рассылок и не передаём её третьим лицам.